Das Wichtigste in Kürze
- Deutschland hat die Umsetzungsfrist der EU-Entgelttransparenzrichtlinie am 7. Juni 2026 verpasst. Einen veröffentlichten Gesetzentwurf gibt es im Oktober 2026 noch nicht.
- Das Entgelttransparenzgesetz von 2017 gilt weiter. Gerichte müssen es seit Juni im Licht der Richtlinie auslegen.
- Die Richtlinie verlangt eine Gehaltsangabe vor dem Vorstellungsgespräch und verbietet die Frage nach dem bisherigen Gehalt.
- Das Familienministerium plant laut Haufe ein Inkrafttreten Anfang 2027. Auskunft und Berichte sollen erstmals im Juni 2028 fällig werden.
- Laut Instaffo Gehaltsreport 2026 liegt die mittlere Hälfte der ausgeschriebenen Gehälter in neuen Stellen bei 55.000 bis 75.000 €. Auf Instaffo trägt jede Stelle ihre Spanne von Anfang an.
Die Stellenanzeige ist fertig, nur beim Gehalt zögerst du. Seit Juni liest du überall von einer Pflicht zur Gehaltsangabe, ein deutsches Gesetz dazu findest du aber nicht. Die kurze Antwort: Die Gehaltsangabe in Stellenanzeigen schreibt dir in Deutschland noch kein Gesetz vor, die EU-Richtlinie wirkt aber schon über die Gerichte. Bereite dich deshalb jetzt vor: Leg Gehaltsspannen je Level fest und streich die Frage nach dem bisherigen Gehalt. Unten findest du den Stand zum Entgelttransparenzgesetz im Oktober 2026 und eine Checkliste mit Marktdaten zur passenden Gehaltsspanne. Das betrifft jedes Unternehmen, das Stellen ausschreibt: Die Regeln zur Gehaltsangabe gelten unabhängig von der Größe.
Hinweis: Dieser Beitrag ist keine Rechtsberatung. Er gibt einen Überblick über die EU-Entgelttransparenzrichtlinie und ihren Stand in Deutschland (Stand: Oktober 2026). Für konkrete rechtliche Fragen wende dich an eine Fachanwältin oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Das Entgelttransparenzgesetz von 2017: Was heute gilt
Bis ein neues Gesetz kommt, bleibt das Entgelttransparenzgesetz von 2017 die Grundlage.
Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) trat am 6. Juli 2017 in Kraft. Es soll gleiches Entgelt für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchsetzen. Dafür verankert es das Entgeltgleichheitsgebot: Niemand darf wegen des Geschlechts schlechter bezahlt werden.
Das Kernstück ist der individuelle Auskunftsanspruch. Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten dürfen fragen, nach welchen Kriterien sie bezahlt werden. Sie erfahren auch, was Kolleginnen und Kollegen des anderen Geschlechts in vergleichbarer Tätigkeit verdienen. Arbeitgeber müssen innerhalb von drei Monaten antworten.
Zur Stellenausschreibung sagt das Gesetz von 2017 nichts. Eine Pflicht zur Gehaltsangabe und das Verbot, nach dem bisherigen Gehalt zu fragen, bringt erst die EU-Richtlinie.
Was die Entgelttransparenzrichtlinie für Arbeitgeber ändert
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) geht deutlich weiter als das Gesetz von 2017. Sie setzt schon in der Bewerbungsphase an und gibt allen Beschäftigten mehr Rechte.
Hintergrund ist die Lohnlücke: Frauen verdienten 2025 pro Stunde 16 Prozent weniger als Männer, meldet das Statistische Bundesamt. Der Wert ist gegenüber 2024 unverändert. Den vollständigen Text der Richtlinie findest du bei EUR-Lex.
Neue Regeln im Recruiting
Artikel 5 der Richtlinie betrifft dein Recruiting direkt:
- Bewerbende erfahren das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne vor dem Vorstellungsgespräch. Das kann in der Stellenanzeige stehen oder vorab mitgeteilt werden. Die Angabe beruht auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien.
- Du darfst nicht fragen, was jemand im aktuellen oder in früheren Jobs verdient hat. Die Frage nach dem bisherigen Gehalt fällt damit weg.
- Stellenanzeigen und Jobtitel sind geschlechtsneutral formuliert. Das Auswahlverfahren darf nicht diskriminieren.
Mehr Rechte für Beschäftigte
Auch nach der Einstellung wird mehr sichtbar:
- Beschäftigte müssen leicht nachlesen können, wie Gehalt und Gehaltsentwicklung festgelegt werden.
- Der Auskunftsanspruch gilt ohne Schwellenwert. Arbeitgeber antworten innerhalb von zwei Monaten.
- Hält ein Arbeitgeber die Transparenzpflichten nicht ein, muss er im Streitfall beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt.
- Die Mitgliedstaaten müssen wirksame Sanktionen festlegen, zum Beispiel Bußgelder.
Berichtspflichten: Wer berichten muss und ab wann
Neben den Recruiting-Regeln bringt die Richtlinie gestaffelte Berichtspflichten. Arbeitgeber berichten über Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern. Wie oft, hängt von der Zahl der Beschäftigten ab.
| Unternehmensgröße | Berichtspflicht nach der Richtlinie |
|---|---|
| 250 und mehr Beschäftigte | Erstmals bis 7. Juni 2027, danach jährlich |
| 150 bis 249 Beschäftigte | Erstmals bis 7. Juni 2027, danach alle drei Jahre |
| 100 bis 149 Beschäftigte | Erstmals bis 7. Juni 2031, danach alle drei Jahre |
Quelle: Richtlinie (EU) 2023/970, Fristen laut EU-Kommission im Mai 2026 unverändert
Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten trifft keine Berichtspflicht. Sie dürfen freiwillig berichten. Ob Deutschland die Termine 1:1 übernimmt, ist offen.
Ernst wird es bei der 5-Prozent-Regel. Angenommen, der Bericht zeigt in einer Gruppe mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit eine Lücke von mindestens 5 Prozent. Dann musst du sie mit objektiven, geschlechtsneutralen Gründen erklären. Gelingt das nicht und schließt du die Lücke nicht innerhalb von sechs Monaten, folgt eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung.
Entgelttransparenzgesetz 2026: Der Stand in Deutschland im Oktober
Der 7. Juni 2026 war eine EU-Frist. Deutschland hat sie verpasst, und ein Gesetzentwurf liegt im Oktober 2026 noch nicht öffentlich vor.
Im November 2025 übergab eine Expertenkommission ihren Abschlussbericht an das Familienministerium (BMBFSFJ), so die Pressemitteilung des Ministeriums. Die Kommission empfiehlt eine bürokratiearme Umsetzung. Zur Gehaltsangabe im Recruiting gibt sie laut einer Auswertung von KPMG Law keine Empfehlung. Für diese Regeln bleibt die Richtlinie selbst der Maßstab.
Im Juli 2026 antwortete die Bundesregierung auf eine Anfrage im Bundestag. Danach sind die Vorbereitungen für einen Gesetzentwurf getroffen, einzelne Fragen aber noch offen. Termine nennt die Bundesregierung nicht.
Nach Angaben des Familienministeriums, über die Haufe berichtet, soll das Gesetz Anfang 2027 in Kraft treten. Auskunft und Berichte sollen erstmals im Juni 2028 fällig werden. Beschlossen sind diese Termine noch nicht. Die EU-Kommission hat im Mai 2026 klargestellt, dass sie die Richtlinie nicht verschiebt.
Für Arbeitgeber gilt damit:
- Das Entgelttransparenzgesetz von 2017 gilt unverändert weiter.
- Die neuen Pflichten greifen in vollem Umfang erst mit dem deutschen Umsetzungsgesetz.
- Einzelne Vorgaben der Richtlinie wirken schon heute über die Gerichte.
Was seit dem 7. Juni 2026 schon gilt
Für private Arbeitgeber gilt die Richtlinie nicht unmittelbar. Gerichte müssen bestehendes Recht aber richtlinienkonform auslegen. Die Kanzlei Noerr sieht darin eine Wirkung „faktisch wie eine unmittelbare Geltung“. Grenzen sieht sie bei der Berichtspflicht und der Entgeltbewertung.
Dazu kommt Artikel 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der EU. Er schreibt gleiches Entgelt für Frauen und Männer vor und gilt auch zwischen privaten Arbeitgebern und Beschäftigten.
Gehaltsangaben in Stellenanzeigen: Pflicht ab 2026?
Eine gesetzliche Pflicht zur Gehaltsangabe in Stellenanzeigen gibt es 2026 in Deutschland nicht. Ein Risiko besteht trotzdem. Fehlt die Angabe, kann das laut Noerr schon heute ein Indiz für Diskriminierung nach § 22 AGG sein. Das Risiko, dass sich das vor Gericht durchsetzt, schätzt die Kanzlei als eher gering ein.
Entgelttransparenzgesetz und Stellenausschreibung: Was du jetzt tun solltest
Die Inhalte der Richtlinie stehen fest, nur das deutsche Datum fehlt. Mit diesen sechs Schritten bist du vorbereitet, egal wann das Gesetz kommt.
- Leg für jede Rolle Spannen je Level fest, etwa für Junior, Mid-Level und Senior. Jede neue Stelle übernimmt dann die passende Spanne. So bekommt gleiche Arbeit den gleichen Rahmen.
- Richte die Untergrenze an Vertragsdaten aus. Schau, was du bei den letzten Einstellungen tatsächlich gezahlt hast. Die Untergrenze der Spanne sollte ein Gehalt sein, das du auch zahlst.
- Streich die Frage nach dem bisherigen Gehalt. Prüf Interviewleitfäden, Bewerbungsformulare und Pflichtfelder im Bewerbermanagement. Die Frage nach der Gehaltsvorstellung bleibt erlaubt.
- Formulier Jobtitel und Anforderungen geschlechtsneutral. Nutz neutrale Jobtitel und beschreib Anforderungen ohne Rollenklischees. Eine Vorlage für deine Stellenanzeige hilft beim Aufbau.
- Prüf deine Entgeltstrukturen. Halte fest, nach welchen Kriterien du Gehälter festlegst und erhöhst. Die Richtlinie nennt dafür Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen.
- Such 5-Prozent-Lücken schon vorab. Werte deine Gehälter je Gruppe mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit nach Geschlecht aus. Lücken ab 5 Prozent, die du nicht sachlich erklären kannst, gehst du jetzt an.
Welche Gehaltsspanne gehört in die Stellenanzeige?
Die Pflicht kennst du jetzt. Offen ist die Zahl, die in deine Anzeige gehört. Der Instaffo Gehaltsreport 2026 liefert dafür Marktdaten aus Stellen, Gehaltsvorstellungen und Verträgen.
Der Report vergleicht drei Ebenen: die Mitte der ausgeschriebenen Spanne, die Gehaltsvorstellung der Talente und das Gehalt im Vertrag. Die Daten stammen von Instaffo, die Vergleiche reichen zurück bis 2023. Datenstand ist der 7. September 2026, alle Werte sind brutto pro Jahr.
Die Spanne, in der sich der Markt trifft
Laut Instaffo Gehaltsreport 2026 liegt die mittlere Hälfte der ausgeschriebenen Gehälter in neuen Stellen 2026 zwischen 55.000 und 75.000 €. Gemessen ist dabei die Mitte jeder Spanne.
| Ebene | Mittlere Hälfte 2026 |
|---|---|
| Ausgeschriebenes Gehalt (Mitte der Spanne) | 55.000 bis 75.000 € |
| Gehaltsvorstellung der Talente | 50.000 bis 70.000 € |
| Vertragsgehalt | 50.000 bis 71.000 € |
Quelle: Instaffo Gehaltsreport 2026, neu aktivierte Stellen und Verträge 2026 bis September, Anmeldungen 2026, alle Berufsfelder und Level
Alle drei Ebenen überschneiden sich zwischen 55.000 und 70.000 €. Typisch sind auf allen drei Ebenen 60.000 €. Diese Werte gelten über alle Berufsfelder und Level. Für deine Anzeige zählt der Wert deiner Rolle und deiner Erfahrungsstufe.
Die Unternehmensgröße verschiebt die Zahl
Laut Instaffo Gehaltsreport 2026 schreiben kleine und mittlere Unternehmen typischerweise 60.000 € aus. Große Unternehmen liegen bei 64.000 €, Konzerne bei 72.500 €. Die Werte gelten über alle Level.
Große Unternehmen zahlen im Vertrag typischerweise 70.000 €, also mehr als ihre ausgeschriebene Mitte. Schreibst du für ein großes Unternehmen aus, liegt deine Spanne womöglich unter dem, was du am Ende zahlst. Hier hilft Schritt 2 der Checkliste: Untergrenze an echten Vertragsdaten ausrichten.
In Tech-Anzeigen bieten Konzerne bei Junior-Stellen rund 7 Prozent mehr als kleine und mittlere Unternehmen. Bei Senior-Stellen sind es rund 20 Prozent. Ausgewertet sind 2025 und 2026 zusammen.
Eine Spanne von 2023 trifft den Markt von 2026 nicht mehr
Senior-Talente in Tech wünschten sich 2023 typischerweise 80.000 €. 2026 sind es noch 67.000 €, ein Minus von 16 Prozent. Die ausgeschriebene Mitte stieg im selben Zeitraum von 62.500 auf 68.500 €. Die Vertragsgehälter blieben seit 2024 stabil zwischen 70.000 und 71.500 €.
Auch über alle Berufsfelder hat sich das obere Ende verschoben. Die Oberkante der mittleren Hälfte sank bei den Gehaltsvorstellungen von 75.000 auf 70.000 €. Bei den Angeboten stieg sie von 69.000 auf 75.000 €. Prüf deshalb jede Spanne, die du seit 2023 nicht angefasst hast.
So leitest du deine Spanne ab
- Nimm als Startpunkt den Marktwert für deine Rolle und dein Level, etwa aus dem Gehaltsreport.
- Richte die Untergrenze an dem aus, was du zuletzt im Vertrag gezahlt hast.
- Setz die Obergrenze dort an, wo du für viel Erfahrung innerhalb derselben Stufe zahlen würdest.
- Prüf deine Spannen einmal im Jahr gegen aktuelle Daten.
Gehaltstransparenz auf Instaffo
Auf Instaffo ist das Gehalt auf beiden Seiten sichtbar, bevor das erste Gespräch beginnt.
Jede Stelle auf Instaffo trägt ihre Gehaltsspanne von Anfang an. Talente geben ihre Gehaltsvorstellung im Profil an, das Gehalt ist dort ein Pflichtfeld. Du siehst diese Vorstellung, bevor du jemanden ansprichst. Das Matching bezieht Gehaltsvorstellung und Spanne mit ein.
Über 300.000 Talente sind auf Instaffo registriert. Auf aktivierten Stellen kommt die erste Bewerbung oft schon nach unter 5 Stunden.
Für deine Spanne kannst du dieselbe Datenbasis nutzen. Die Berufsbilder zeigen je Rolle den typischen Gehaltswunsch der Talente und die Spanne, die Unternehmen ausschreiben.
Was das Entgelttransparenzgesetz für deine nächste Anzeige heißt
Das Entgelttransparenzgesetz von 2017 gilt weiter, das neue Gesetz lässt auf sich warten. Gehaltsangabe vor dem Gespräch und keine Frage nach dem alten Gehalt: Diese Regeln muss das deutsche Gesetz übernehmen. Wer jetzt Spannen je Level festlegt und an echten Vertragsdaten prüft, ist vorbereitet. Laut Instaffo Gehaltsreport 2026 treffen sich Angebot, Wunsch und Vertrag zwischen 55.000 und 70.000 €.
Fang mit deiner nächsten Stelle an. In einer Demo zeigen wir dir, wie du auf Instaffo Stellen mit Gehaltsspanne ausschreibst.
