Ab dem 7. Juni 2026 gilt EU-weit eine neue Regel im Recruiting: Arbeitgeber müssen Bewerbenden die Gehaltsspanne nennen, bevor das erste Gespräch beginnt. Die Frage nach dem bisherigen Gehalt ist dann tabu. Damit greift sie früher in den Recruiting-Prozess ein als das alte Entgelttransparenzgesetz von 2017. Die Krux: Deutschland setzt die Richtlinie nicht rechtzeitig um. Was bedeutet das für deine Hiring-Prozesse, und worauf solltest du dich trotzdem schon jetzt einstellen? Dieser Artikel ordnet die neue Rechtslage ein.
Hinweis: Dieser Beitrag ist keine Rechtsberatung. Er gibt einen Überblick über die EU-Entgelttransparenzrichtlinie und ihren Stand in Deutschland (Stand: Juni 2026). Für konkrete rechtliche Fragen wende dich an eine Fachanwältin oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Das Wichtigste in Kürze
- Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) muss bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden.
- Deutschland verpasst diese Frist. Ein deutsches Umsetzungsgesetz liegt noch nicht vor, ein Referentenentwurf ist für 2026 geplant.
- Neu für Arbeitgeber: Gehaltsspanne vor dem Gespräch nennen, keine Frage nach dem alten Gehalt.
- Berichtspflichten greifen gestaffelt nach Größe, ab 100 Beschäftigten.
- Das alte Entgelttransparenzgesetz von 2017 bleibt vorerst in Kraft und gilt weiter.
Altes Entgelttransparenzgesetz: Der Stand seit 2017
Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG), ein deutsches Bundesgesetz, trat am 6. Juli 2017 in Kraft. Sein Ziel: Lohndiskriminierung und Ungleichbehandlung zwischen Frauen und Männern bekämpfen und gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit fördern. Es verankert das Entgeltgleichheitsgebot und soll zur Herstellung von Entgeltgleichheit, Gleichstellung und Chancengleichheit am Arbeitsplatz beitragen.
Das Kernstück ist der individuelle Auskunftsanspruch. Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitenden dürfen erfragen, was vergleichbare Kolleginnen und Kollegen des anderen Geschlechts verdienen, aufgeschlüsselt nach einzelnen Entgeltbestandteilen. Dieser Anspruch auf Auskunft gilt auf betrieblicher Ebene. Arbeitgeber müssen binnen drei Monaten antworten. Verschwiegenheitsklauseln zum eigenen Gehalt sind unzulässig.
In der Praxis blieb die Wirkung gering. Den Auskunftsanspruch nutzten nur wenige Beschäftigte. Der unbereinigte Gender Pay Gap in Deutschland lag 2024 weiterhin bei 16 Prozent, deutlich über dem EU-Schnitt von rund 13 Prozent (Destatis). An diesem Punkt setzt die neue EU-Richtlinie an: Sie nimmt nicht mehr nur den einzelnen Anspruch in den Blick, sondern die gesamten Entgeltstrukturen im Unternehmen und macht Fairness bei der Bezahlung zur Bringschuld des Arbeitgebers.
Was die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2026 ändert
Die neue EU-Richtlinie geht weiter als das deutsche Gesetz von 2017. Sie verlagert Transparenz nach vorne, schon in die Bewerbungsphase, und macht Equal Pay zu einem durchsetzbaren Prinzip. Der Volltext ist über EUR-Lex abrufbar.
Für Arbeitgeber sind drei Punkte im Recruiting besonders relevant:
- Du musst Bewerbenden das Einstiegsentgelt oder die Gehaltsspanne nennen, bevor das Vorstellungsgespräch stattfindet. Das kann in der Stellenanzeige stehen oder vorab mitgeteilt werden.
- Die Frage nach dem bisherigen Verdienst ist verboten, egal in welcher Form oder Phase sie gestellt wird.
- Stellenanzeigen und Jobtitel müssen geschlechtsneutral sein, und Auswahlverfahren dürfen nicht diskriminieren.
Hinter all dem steht ein Grundsatz: gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit im Sinne der Richtlinie. Bewertet wird das über objektive, geschlechtsneutrale Kriterien wie Qualifikation, Verantwortung, Leistung und Arbeitsbedingungen; auch die übrigen Entgeltbedingungen müssen nachvollziehbar sein. Den Mitgliedstaaten gibt die Richtlinie dafür konkrete Instrumente, Maßnahmen und Verfahren an die Hand, von der Förderung freiwilliger Schritte bis zu Sanktionen wie Bußgeldern bei Verstößen.
Gehaltstransparenz im Matching: So macht Instaffo es heute schon
Die Richtlinie verlangt, was auf Instaffo längst Standard ist: Gehalt wird auf beiden Seiten sichtbar, bevor ein Gespräch beginnt.
Talente geben ihre Gehaltsvorstellung direkt im Profil an. Arbeitgeber sehen diese Spanne, bevor sie jemanden ansprechen. Das Matching bezieht das Gehalt mit ein. So entsteht kein Blind-Date bei der Vergütung, sondern Klarheit von Anfang an.
Der Effekt: weniger verlorene Gespräche, schnellere Entscheidungen. Über 300.000 Talente sind auf Instaffo registriert, mehr als die Hälfte der passenden Vorschläge führt zu einem Match, und fast jede dritte Einstellung gelingt innerhalb von 14 Tagen. Wer den Gehaltsrahmen früh offenlegt, spart Gesprächsrunden, die sonst erst spät an der Vergütung scheitern. Das zahlt direkt darauf ein, die Time-to-Hire zu reduzieren.
Für deine Recruiting-Praxis heißt das: Wer Gehaltstransparenz jetzt einübt, ist auf die kommende Pflicht vorbereitet und beschleunigt nebenbei das eigene Recruiting.
Berichtspflichten: Wer berichten muss und ab wann
Neben den Recruiting-Regeln bringt die Richtlinie gestaffelte Berichtspflichten. Arbeitgeber müssen über Entgeltunterschiede zwischen den Geschlechtern berichten. Wie oft, hängt von der Zahl der Beschäftigten ab.
| Unternehmensgröße | Berichtspflicht |
|---|---|
| 250 und mehr Beschäftigte | Erstmals bis 7. Juni 2027, danach jährlich |
| 150 bis 249 Beschäftigte | Erstmals bis 7. Juni 2027, danach alle drei Jahre |
| 100 bis 149 Beschäftigte | Erstmals bis 7. Juni 2031, danach alle drei Jahre |
Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten trifft keine Pflicht. Sie dürfen freiwillig berichten.
Zeigt ein Bericht eine unerklärte Entgeltdifferenz von mindestens 5 Prozent in einer Beschäftigtenkategorie, wird es ernst. Lässt sich der Entgeltunterschied nicht über objektive Kriterien rechtfertigen und nicht fristgerecht schließen, müssen Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung ein Prüfverfahren in Form einer vertieften Entgeltbewertung durchführen. Bleiben Verstöße unbehandelt, drohen je nach nationaler Umsetzung Sanktionen bis hin zu Bußgeldern.
Deutschland verpasst die Frist: Was jetzt gilt
Der Stichtag 7. Juni 2026 ist eine EU-Frist, kein deutsches Gesetz. Das macht die Lage in Deutschland gerade besonders.
Bis kurz vor Fristablauf existierte in Deutschland nicht einmal ein Gesetzentwurf. Eine Expertenkommission legte im Oktober 2025 Vorschläge für eine bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie vor, eine Forderung, die unter anderem die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) früh erhoben hatte. Das zuständige Ministerium prüft diese Vorschläge und plant einen Gesetzesentwurf für 2026. Mit einem fertigen Umsetzungsgesetz und verbindlichen Regelungen wird erst 2027 gerechnet.
Was bedeutet das konkret?
- Das alte Entgelttransparenzgesetz von 2017 gilt unverändert weiter.
- Die neuen Pflichten aus der Richtlinie greifen in Deutschland erst, wenn das Umsetzungsgesetz da ist.
- Einzelne Vorgaben der Richtlinie können trotzdem schon Wirkung entfalten, etwa über die Auslegung bestehender Gesetze durch Gerichte.
Abwarten ist trotzdem riskant. Die inhaltlichen Anforderungen stehen fest, nur das deutsche Datum und einzelne Regelungen verschieben sich. Wer die weitere Entwicklung verfolgt und Gehaltsstrukturen, Stellenanzeigen und Auswahlprozesse jetzt an die kommenden Änderungen anpasst, gerät später nicht unter Zeitdruck.
Transparenz wird zur Pflicht
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie macht Gehaltstransparenz im Recruiting zur Regel. Auch wenn Deutschland die Frist verpasst, kommen die Pflichten. Die Gehaltsspanne vor dem Gespräch zu nennen und auf das alte Gehalt nicht mehr zu fragen, wird zum Alltag.
Du musst nicht auf das deutsche Gesetz warten, um deine Prozesse fit zu machen. Plattformen wie Instaffo zeigen, dass frühe Gehaltstransparenz das Hiring sogar schneller macht. Buche eine Demo und sieh, wie transparentes Matching in deinem Team funktioniert.
